採用のプロはいる。
育てるプロもいる。
でも、辞めさせないプロは
どこにいる？
離職予防士が、貴社の「定着」を仕組みで支えます。
こんなことはありませんか
- 採用したばかりの人材が、1年以内に辞めていく
- 退職の理由は「一身上の都合」ばかりで、本音がわからない
- 面談をしても「特に問題ない」と言っていた人が突然辞める
- 管理職が部下の変化に気づけず、手遅れになってから相談される
- 離職率は改善したいが、何から手をつければいいか分からない
離職は、突然起こりません。
必ず「前兆」があります。ただ、多くの組織はそれを見落としています。
「退職面談」では
遅すぎる
多くの企業が離職対策として実施するのは、退職意思を告げられてからの引き留め面談です。しかしその段階では、本人の意思はほぼ固まっています。
離職の意思決定は、退職届を出す平均6〜12ヶ月前から始まっています。その間に積み重なった小さな不満、孤立感、成長の停滞感——これらが見えていないまま放置されているのが、ほとんどの組織の実態です。
離職予防士は、「辞めたいと思う前に気づく」ための専門家です。組織の状態を構造的に読み解き、手遅れになる前に対話を始めます。
「12の視点」で
組織を読み解く
弊協会では、組織の離職リスクを可視化するための独自の診断フレームワーク「12の視点」を用います。給与・労働時間といった表層的な条件だけでなく、人間関係の質、役割への納得感、将来ビジョンの共有度など、見えにくい要因まで多角的に捉えます。
離職予防士の「12の視点」
組織を12の多角的な切り口から分析し、課題の根本原因を特定します
活躍領域（実・葉 — 成果と成長）
ビジョン連動
09
キャリア開発
10
成果承認
11
強み活用
12
定着領域（幹・枝 — 組織の根幹）
役割期待
05
相互信頼
06
心理的安全
07
フィードバック
08
文化・風土領域（土壌 — 土台）
理念浸透
01
価値観共有
02
多様性受容
03
誠実な対話
04
提供サービス
01
組織診断・ヒアリング
「12の視点」に基づくサーベイと、現場への直接ヒアリングを組み合わせ、離職リスクの所在と真因を特定します。「なんとなく空気が悪い」を言語化し、優先度をつけて対処します。
02
関係性改善ワークショップ
上司・部下間、または部署間に生まれているすれ違いに直接介入します。責める場ではなく、「お互いの見え方を揃える」ための対話設計が専門領域です。1回の場が、チームの空気を変えることがあります。
03
伴走支援サービス
一度の研修やワークショップだけでは、組織に本当の変化は起きません。離職予防士が継続的に現場に入り、社員一人ひとりの実践をサポートしながら、その変化をモニタリングします。「やりっぱなし」にしない仕組みこそが、離職を防ぐ核心です。
04
離職を防ぐ仕組みづくり支援
外部支援が終わった後も、自社だけで予防し続けられる体制を構築します。定例面談の設計、マネージャー向け育成プログラム、早期兆候をキャッチするための仕組みなど、現場に根づく形で導入します。
こんな企業様にご相談いただいています
従業員数 30〜200名
人事専任担当がおらず、現場の状況把握が経営者や管理職に依存している。
新卒・中途採用が活発な企業
採用に費用をかけているが、3年以内の離職が多く、投資が回収できていない。
組織拡大期の企業
人が増えるにつれてマネジメントが追いつかなくなり、コミュニケーションの質が落ちてきた。
エンゲージメント調査はしているが、結果を活かせていない
数値は出ているのに「で、何をすればいいのか？」で止まっている。調査結果を現場の行動に変えるには、数字の裏にある人間関係を読み解く視点が必要です。
退職面談で初めて不満を聞き、毎回驚いている
「そんなこと思ってたのか」と感じた時点で、すでに手遅れです。辞める前に本音が出てくる仕組みがなければ、同じことが繰り返されます。
離職が連鎖し、残った社員のモチベーションまで下がっている
1人の退職が「あの人も辞めたし…」という空気を生み、連鎖が止まらなくなる。残った社員の負担増→不満→さらに離職、という構造を断ち切る必要があります。
- 社員の本音が見えず、何が問題か分からない
- 管理職が疲弊し、部下のケアまで手が回らない
- 採用コストばかり増え、定着施策に投資できていない
導入フロー
01
ご相談（無料）
現状の離職状況や組織の課題感をヒアリングします。まずは状況を整理するだけでも構いません。
02
社員への「働きがいアンケート」実施
全社員にアンケートを実施し、経営側と現場の認識のズレを数値で可視化します。
03
診断・プログラム設計
「12の視点」による診断を実施。結果に基づき、貴社の状況に合わせた支援プログラムを設計します。
04
介入・実践支援
現場に直接入り込みながら、対話と施策を通じて組織の変化を後押しします。
05
効果検証・内製化
施策の効果を定量・定性の両面で検証。最終的に、自社だけで継続できる体制への移行を支援します。
よくある質問
Qまだ深刻な離職が起きているわけではないのに、今の段階で離職予防士に相談する必要はあるのでしょうか？
はい。離職が目立っていなくても、組織の中ではすでに変化が起きている場合があります。社員が会社に満足しているから残っているのではなく、不満はあるものの「今は他に行く場所がないから辞めない」という状態が続くことがあります。問題が大きくなる前の段階で組織の状態を確認し、整えていくことが大切です。
Q離職対策は本来、社内の経営者や管理職、人事が取り組むべきものではないのでしょうか？外部の専門家に依頼する意味は何ですか？
その通りです。離職対策は本来、組織の中で取り組むテーマです。ただし実際の現場では、経営層・管理職・現場社員の間で考え方や受け取り方にズレが生まれていることがあります。離職予防士のような外部の専門家が入ることで、組織のしがらみから離れた視点で現状を整理し、現場の声と経営の意図をつなぐ役割を果たすことができます。
Q社員や管理職が「会社に問題があるのでは」と受け取ったり、本音を話さなくなったりする心配はありませんか？
離職予防士の面談やインタビューは、誰かを評価したり責めたりすることを目的としていません。面談では説得ではなく理解を目的とし、相手の考えを否定せずに聞く姿勢を重視します。そのため、むしろ安心して話せる雰囲気が生まれ、本音が見えてくることが多くあります。
Q社内の問題を見える化することで、かえって組織の不満や対立が強くなることはありませんか？
問題の見える化は、誰かを責めるためではなく、組織の信頼を高めるために行います。違いを理解し合いながら、納得と共感をつくる対話のプロセスを大切にすることで、対立ではなく建設的な改善につなげていきます。
Q離職を防ぐ取り組みは一時的な対策で終わらず、本当に組織の改善につながるのでしょうか？
離職予防士は、組織を木に例えながら「文化・風土」「定着」「活躍」という複数の視点から組織を見直していきます。こうした取り組みを仕組みとして定着させていくことで、持続的な組織改善につながっていきます。
Q離職の予防プログラムの導入にはどのくらいの期間がかかりますか？
まずは導入パッケージで3ヶ月、社内の人間関係向上を目的としたワークショップの開催と、社員へのアンケート実施、社員への面談で組織の健康診断を行い、その後の改善策を提案します。
Q費用はどのくらいかかりますか？
組織の規模や支援内容によって異なりますが、まずは無料相談にてお見積もりをお出しします。お気軽にお問い合わせください。
まずは現状のご相談から
「何から手をつければいいか分からない」という段階でも構いません。
お話を聞いた上で、現状に合ったアプローチをご提案します。